宠物店要想做连锁，人才难关怎么破？

便便宠物历经近三年的发展，从迅速拓展新店到如今开店速度停滞下来，今天我想和大家谈谈 “人” 这个话题，我相信所有开宠物店的伙伴们对这个问题都有深刻的思考。

便便宠物在扩店之前我们率先解决的是公司团队问题，如果盲目开店，就等于创始人去新店当店长。当思考清楚团队配置，想清楚每个人的分工，才可以进行更细致的人才体系搭建。如何搭建？我给大家列举几个思考方向：

一是找到优秀的管理人，这个人不仅是管理型人才，也要包括技术型人才；二是门店不赚钱，如何找到优秀的店长？如何能激励店员不断的提升业绩？如何能绑定老客户，裂变新的客户？如何让最能干的人不离开？能留住优秀的店员、美容师这也是一个很关键性的问题。

三是如何让门店管理简单，员工主动性，自律性增强，让门店更好更简单的去复制呢？我们有梦想，门店刚发展，我们的资金有限如何让高手过来给我们进行管理？

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如何进行人才体系搭建

面对我刚才提的几个问题，最关键的是人才的重要性，其实连锁门店在复制的过程当中最难的就是对人的复制，经过无数的前车之鉴告诉我们，过于依靠个人的能力，缺乏培养人才的意识和方法，内部没有人才的培养机制，这是整个宠物行业最大的痛点，其实答案并不复杂，就是必须要做完善的平台。

第一、要构建职业层级和职务体系。具体来说，就是每个门店都要形成包括职务体系在内的职业层级，这样做最直接的作用就是提升宠物美容行业从业者在社会的被认可度。

第二、要形成不同层级的培训体系，不管是美容师岗还是助理岗，技能和培训的要求是不一样的。

第三、按层级构建考核体系。考核的标准直接挂钩晋级薪资和发展空间，围绕这三个点搭建的考核体系能够最大限度地调动员工的主观能动性。以便便宠物为例，我们设计了一套适用于自身情况的店员的晋升机制，晋升级别分别是学徒，助理、美容助理、美容师。每一个层级都有比较详细的岗位名称的定义，然后再搭建培训的体系，我们会针对每一个层级进行相对应的培训，培训中老师会明确设定层级相对应的业务能力。最后就是明确晋升标准，直接与薪资挂钩，这样一来，新员工通过学习、晋升、考核，不断地产生成就感，不断地对公司产生信赖感，流失率也大大降低了。

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我们不需要会洗美的店长

便便宠物的管理体系分为三个层级：管理层，中间管理层，一般层，管理层相当于门店的店长或大区的经理，中间管理层相当于美容师，一般层是美容助理。

我们始终坚持一个观点，那就是不需要一个会洗美的店长，店长的职责就是做好门店与店员的管理，以及到店客户的管理。没有洗美经验我们会有后续培训，但是管理经验却是必选项。同理可得，我们也不需要会做销售的美容师或是美容助理，术业有专攻，我们要的就是专业。

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便便宠物没有 “不能说的秘密”

说到宠物行业的工资标准，其实是比较敏感的话题，其实大部分公司都是不提倡甚至反对员工之间相互谈论工资的。之所以这么做，就是为了维护员工所谓的 “安全距离”。但是便便宠物每一个岗位的工资都是透明的，我们这样做的原因就是要尊重员工，崇尚公平，我们要让每一名员工都清楚，便便宠物崇尚的原则是劳有所得，按劳分配，可以平凡，但拒绝躺平。但有一点要强调的，就是不同的门店盈利情况不一样，薪资标准也要有所调整，只要做区域性的工资标准设置就可以解决这个问题。

连锁公司转变成连锁的平台就必须把人才复制的计划放在战略规划之中，其实人才复制的问题也是考验一家企业基本功的时候，也就是说连锁企业内部缺的不是能人，缺的是一套培养人的标准和机制。但是人才的培养绝对不是一蹴而就的，希望在座的各位都能有久久为功的心理准备，预祝大家都能得偿所愿！